Inestabilidad laboral y zona de confort: ¿cuándo cambiar de trabajo y cuándo quedarse?

No existe un período universal. La permanencia debe analizarse considerando el motivo de cada cambio, los aprendizajes obtenidos, la evolución profesional y el contexto de la persona.

¿Cambiar frecuentemente de trabajo significa inestabilidad laboral?

Hablar de estabilidad laboral suele ser sencillo desde afuera. Vemos un currículum y observamos cuánto tiempo ha permanecido una persona en cada empresa. Dos años aquí, ocho meses allá, un año en otro lugar. Y rápidamente podemos caer en la conclusión de que estamos frente a una persona “inestable”.

Pero detrás de cada movimiento laboral hay una historia, hay personas que cambian de trabajo porque encontraron una mejor oportunidad, otras porque las condiciones que les ofrecieron inicialmente no eran las mismas que encontraron en la práctica. Algunas descubrieron que la posición no era lo que esperaban y otras no se adaptaron al ritmo, a la presión o a la cultura de la organización.

Y también están quienes llevan muchos años en un mismo lugar, no necesariamente porque estén creciendo, sino porque salir de ahí les genera miedo, en Recursos Humanos sabemos que detrás de un currículum hay mucho más que fechas y puestos. Hay decisiones, aprendizajes, errores, expectativas y circunstancias personales que no siempre aparecen en una hoja de vida.

Los primeros años de la vida laboral suelen ser una etapa de mucho aprendizaje, cuando una persona consigue su primer empleo, muchas veces tiene una idea bastante limitada de lo que significa trabajar. Puede haber estudiado una carrera, realizado una práctica profesional o recibido una descripción del puesto, pero una cosa es conocer un trabajo en teoría y otra muy diferente vivirlo todos los días.

Por eso, durante los primeros años es relativamente común que una persona se mueva con mayor frecuencia entre diferentes empresas, puede descubrir que las funciones reales son muy diferentes a las que le explicaron durante el proceso de selección. Puede darse cuenta de que no disfruta determinadas tareas, que prefiere otro tipo de ambiente o que necesita desarrollar habilidades que todavía no posee, también puede encontrarse, por primera vez, con situaciones como trabajar bajo presión, cumplir indicadores, atender clientes difíciles, recibir retroalimentación, manejar conflictos o responder por resultados.

Y no siempre sabemos cómo reaccionar ante estas situaciones cuando estamos comenzando, una persona puede renunciar porque siente que no puede manejar la presión. Otra puede hacerlo porque todavía no ha desarrollado las herramientas para adaptarse a un entorno laboral exigente y otra puede simplemente descubrir que ese tipo de trabajo no es para ellos o ellas y esto no necesariamente significa falta de compromiso, en muchos casos significa que la persona está aprendiendo quién es profesionalmente.

¿Qué pasa cuando las expectativas de un trabajo no coinciden con la realidad?

Uno de los motivos que puede generar rotación laboral es la diferencia entre lo que una persona esperaba y lo que realmente encontró. Una vacante puede presentarse como una excelente oportunidad, pero después de ingresar el colaborador descubre que las responsabilidades son diferentes, que el horario no era exactamente el esperado, que existe un nivel de presión mucho mayor o que la cultura de la empresa no coincide con sus expectativas, también puede suceder al contrario: la empresa contrata a una persona esperando determinadas competencias y, una vez incorporada, descubre que su experiencia o forma de trabajo no se ajusta a lo que necesitaba, por eso, un proceso de selección no debería limitarse a encontrar a alguien que cumpla con los requisitos de un puesto.

La transparencia durante el proceso de contratación es fundamental, explicar claramente las funciones, horarios, expectativas, indicadores, ambiente de trabajo y condiciones permite que ambas partes tomen una decisión más informada, porque una contratación equivocada no solamente tiene un costo para la empresa, en muchas ocasiones tiene un costo para la persona que decidió aceptar una oportunidad que terminó siendo muy diferente de lo que esperaba.

¿La presión laboral forma parte del aprendizaje profesional?

Otro aspecto importante es la capacidad de manejar la presión, en varias ocasiones, una persona abandona un trabajo porque siente que la exigencia es demasiado alta. Y aunque existen ambientes laborales que realmente pueden ser poco saludables, también es cierto que aprender a manejar la presión es una competencia que se desarrolla con experiencia, no todos nacemos sabiendo organizar prioridades, manejar múltiples responsabilidades, recibir una llamada difícil de un cliente o responder ante un error, esto se aprende.

A veces, cambiar de trabajo es la decisión correcta, pero otras veces, abandonar inmediatamente ante la primera dificultad puede convertirse en un patrón, si cada vez que aparece un reto la respuesta es buscar otra empresa, podemos terminar acumulando experiencias laborales sin haber tenido la oportunidad de desarrollar realmente las competencias necesarias para crecer.

Por ende, es importante no solo preguntarnos

¿Cuánto tiempo lleva esta persona en cada empresa?”, si no también “¿Qué aprendió en cada experiencia y por qué decidió moverse?”

La otra cara: la zona de confort

Pero existe otro extremo del que hablamos mucho menos, el de las personas que permanecen durante muchos años en un mismo trabajo y sienten que ya no están creciendo, pero no malinterpreten, tener estabilidad es algo muy positivo, contar con un empleo donde existe confianza, buenas relaciones, beneficios y seguridad económica puede ser muy valioso. El problema aparece cuando la estabilidad se convierte en miedo al cambio.

La zona de confort no siempre se siente como algo negativo, muchas veces se siente como seguridad, sin embargo, permanecer demasiado tiempo en un lugar únicamente por miedo a cambiar puede limitar nuestro desarrollo profesional, por ejemplo, podemos dejar de aprender nuevas herramientas, asumir nuevas responsabilidades o descubrir capacidades que nunca hemos tenido la oportunidad de desarrollar, la estabilidad y el crecimiento no deberían ser enemigos.

Entonces, ¿cuánto tiempo debería permanecer una persona en un trabajo?

No existe una respuesta definitiva o universal, no podemos establecer que seis meses sean demasiado poco, que dos años sean lo adecuado o que diez años sean demasiados, cada historia laboral es diferente y lo importante es observar el patrón.

Una persona que ha cambiado varias veces de trabajo durante sus primeros años puede estar construyendo experiencia y buscando el área en la que realmente quiere desarrollarse, pero si después de varios años continúa abandonando cada posición ante el primer problema, podría existir una dificultad relacionada con adaptación, manejo de presión, expectativas o compromiso.

De la misma manera, una persona con quince años en una empresa puede tener una trayectoria extraordinaria, haber crecido dentro de la organización y asumir cada vez mayores responsabilidades, pero también podría llevar quince años haciendo prácticamente lo mismo por miedo a salir de su zona de confort, por eso, las fechas del currículum cuentan solamente una parte de la historia.

El verdadero equilibrio

Quizás el reto no está en elegir entre “moverse” o “quedarse”, está en aprender cuándo moverse y cuándo quedarse. Cambiar de trabajo puede ser una decisión de crecimiento, quedarse puede ser también una decisión de crecimiento, la clave está en entender qué estamos buscando y qué estamos aprendiendo.

Una mirada más humana desde Recursos Humanos

Desde Recursos Humanos tenemos una responsabilidad importante: no convertir el currículum en una simple lista de fechas, una trayectoria laboral con varios cambios no debería ser automáticamente una señal de alerta. De la misma manera, una larga permanencia en una empresa tampoco debería ser automáticamente sinónimo de estabilidad y compromiso, detrás de ambos escenarios puede haber historias muy diferentes. Hay personas que necesitan aprender a quedarse, afrontar los retos y construir experiencia y hay personas que necesitan darse permiso para salir, asumir nuevos desafíos y dejar atrás una zona de confort que ya no les permite avanzar.

Al final, la estabilidad laboral no debería medirse únicamente por el número de años que una persona permanece en una empresa, también debería medirse por la calidad de las experiencias, los aprendizajes obtenidos, la evolución profesional y la capacidad de tomar decisiones conscientes sobre nuestra carrera.

Porque todos estamos construyendo nuestra trayectoria profesional mientras aprendemos; a veces nos equivocamos de empresa, aceptamos un puesto que no era lo que imaginábamos, renunciamos demasiado rápido o, por el contrario, nos quedamos demasiado tiempo. Lo importante es que cada experiencia nos ayude a conocernos mejor, desarrollar nuevas capacidades y tomar mejores decisiones en el siguiente paso.