En los procesos de selección suelen centrarse en competencias, experiencia y habilidades técnicas. Sin embargo, muchas veces, de forma inconsciente, se deja por fuera a personas valiosas por razones que no tienen nada que ver con su capacidad real: su edad, su género, su lugar de residencia, o simplemente por no encajar con una “imagen ideal” de candidato. Detrás de cada currículum hay una historia, una persona, y muchas veces un enorme potencial que solo necesita una oportunidad.
La verdadera inclusión comienza en el proceso de selección. Hablar de inclusión no debería ser solo parte del discurso institucional o una meta en el plan estratégico; implica revisar con honestidad cómo se selecciona, cómo se entrevista y a quiénes se decide escuchar de verdad.
Desde una perspectiva legal-laboral en Costa Rica, a lo largo de los años los legisladores y las distintas instituciones vinculadas han promovido de forma activa la igualdad de oportunidades en los procesos de reclutamiento y selección de personal, reconociendo que condiciones personales como el género, la edad, una discapacidad, la orientación sexual, la religión o el estado civil no determinan la capacidad de una persona para desempeñarse eficazmente en un puesto de trabajo. Por el contrario, la legislación costarricense ha procurado asegurar que las personas sean valoradas por sus competencias, experiencia y potencial, dejando de lado prejuicios que históricamente han limitado el acceso al empleo.
Este enfoque inclusivo no solamente permite que las organizaciones cumplan con la legislación laboral, sino que también responde a una visión moderna y equitativa del desarrollo laboral. La diversidad en los equipos de trabajo, lejos de ser una desventaja, ha demostrado mejorar la creatividad, la productividad y los resultados organizacionales. Por ello, la legislación costarricense respalda procesos de reclutamiento libres de discriminación, donde se reconozca que las diferencias personales no interfieren con el rendimiento, y que el verdadero criterio debe ser el mérito y la idoneidad para el cargo.
Conviene reforzar, con valentía, el siguiente cuestionamiento:
Estas preguntas no son cómodas, pero son necesarias para avanzar hacia procesos de selección realmente inclusivos. Contratar con empatía no es bajar el estándar, es ampliarlo. Significa mirar más allá del papel, del primer impacto, de los juicios automáticos; significa valorar la historia, el contexto, el esfuerzo.
Comprender que la diversidad generacional, geográfica, de género o de experiencias no es un obstáculo, sino una fortaleza que enriquece los equipos. Cuando se contrata con empatía, se construyen organizaciones más humanas, más resilientes y con mayor capacidad de innovación.
Hagamos un recorrido puntual por algunos sesgos que bloquean el talento. Aunque muchas veces no se notan, los sesgos inconscientes influyen en las decisiones. Estos son algunos de los más comunes en procesos de selección:
Sesgo de primera impresión: En los primeros segundos, sin darse cuenta, se puede estar formando una opinión sobre la persona entrevistada. Su tono de voz, forma de vestir o postura corporal pueden pesar más de lo que deberían en una evaluación objetiva. Este sesgo puede hacer descartar talentos valiosos solo por no ajustarse a una imagen preconcebida.
Sesgo de exceso de confianza: A veces se cree que “tenemos buen ojo” para detectar a los mejores candidatos apenas entran por la puerta o en los primeros minutos de entrevista. Pero confiar en la intuición sin evidencia concreta puede llevar a tomar decisiones poco objetivas.
Sesgo de confirmación: En lugar de evaluar con mente abierta, se busca confirmar ideas previas. Por ejemplo, si se cree que alguien no es adecuado, inconscientemente se hacen preguntas que validen esa impresión, dejando de lado la posibilidad de descubrir otras fortalezas del perfil.
Sesgo del efecto halo: Una sola característica positiva como haber trabajado en una empresa reconocida o estudiar en una universidad prestigiosa puede hacer pasar por alto carencias importantes o debilidades que también merecen análisis. Este efecto puede nublar la evaluación global.
Sesgo de afinidad: Existe la tendencia de sentirse más cómodos con personas que se parecen al entrevistador, ya sea por la edad, la forma de expresarse o los intereses en común. Pero esa comodidad no siempre se traduce en competencia o desempeño. La diversidad real comienza cuando se valora lo diferente.
Sesgo de belleza: Aunque cueste admitirlo, para nadie es un secreto que muchas veces se favorece inconscientemente a quienes responden a ciertos estándares estéticos, dejando de lado a personas que tienen las habilidades, experiencia y actitud para aportar valor al equipo.
La empatía en el proceso de selección comienza por reconocer estos sesgos, y solo cuando se traen a la luz se construyen procesos más humanos, diversos y justos. En lugar de buscar personas “perfectas”, es buscar personas reales.
Lilliana Rivas. / Licenciada de RH / Client Services manager, Senior talent Adquisition - María José M. Licenciada en Derecho / Legal Counsel