LA AUTOCOMPOSICIÓN EN LA GESTIÓN DE CONFLICTOS LABORALES

Uno de los temas más interesantes que aprendí durante mi transitar en el mundo de la resolución alterna de conflictos, es la importancia de permitirle a las partes involucradas en un problema o disputa, participar en la solución de su conflicto y adueñarse del mismo.

Tradicionalmente estamos acostumbrados que, frente a algún conflicto de cierta magnitud, se interrumpan las comunicaciones y sea una tercera persona que decida o resuelva el mismo, usualmente una figura de autoridad frente a las partes involucradas.

Tal vez, algunos compartirán conmigo memorias de cuando éramos niños y frente a algún conflicto con un compañero de aula, amigo o hermano acudíamos ante nuestros maestros, padres o abuelos para que nos dieran la solución y en la mayoría de los casos impusieran una decisión, nos gustara o no la misma. Esta forma de resolver o gestionar conflictos, mediante la cual las partes delegan la solución del conflicto en un tercero, quien impone una decisión con independencia de la opinión de las partes, se le denomina Heterocomposición y es a la que típicamente estamos acostumbrados. Si bien estos métodos no están contraindicados ni son nocivos o negativos per se, la idea es que se acuda a los mismos como la última instancia, y previamente a su uso, agotar medios más inclusivos, participativos y constructivos.

De igual manera, en nuestra vida de adultos, frente a un conflicto de índole vecinal, social, personal o incluso laboral, hay una tendencia a acudir a figuras de autoridad, para que impongan una decisión y resuelvan de tajo la situación conflictiva en la que se está inmerso. Es por ello, que las personas acuden ante la autoridad política, policial, administrativa, ante la jefatura o gerencia dentro de una organización o incluso ante las autoridades judiciales para resolver sus conflictos.

Dentro de la heterocomposición encontramos procesos tradicionales como el proceso judicial, procesos disciplinarios, procedimientos administrativos sancionatorios, entre otros. Existen también otros métodos alternos como el arbitraje, el criterio de experto, y el amigable componedor.

He de reconocer que en los países de América Latina existe un gran nivel de litigiosidad, y esto se debe a que no nos enseñaron ni estamos acostumbrados a gestionar de manera proactiva, constructiva y autosuficiente los conflictos que se puedan presentar, o al menos, no era la práctica común hasta hace pocos años.

Por ello, quiero rescatar este término y práctica tan valiosa que es la Autocomposición.

La Autocomposición hace referencia a la facultad de resolver un conflicto por las propias partes inmersas en el mismo. Es decir, las propias partes dialogan, negocian y gestionan la búsqueda de soluciones, adueñándose del problema y buscando soluciones constructivas para los involucrados. Existe una variación que algunos han denominada autocomposición asistida, que se refiere a que las partes deciden y son las que resuelven su conflicto directamente, pero con la ayuda y/o facilitación de un tercero imparcial, que colabora con las partes en la búsqueda de estrategias, mejorando la comunicación y generando opciones, pero que no les dice a las partes cómo solucionarlo ni impone su decisión u opinión. Dentro de la autocomposición tenemos figuras como la negociación, la mediación, la conciliación, la transacción, algunas tipologías de círculos de paz entre otros.

Hablando específicamente del ámbito laboral, es importante que, frente a un conflicto laboral entre compañeros, colegas o interdepartamentales, se les otorgue la oportunidad a las partes de gestionar su propio conflicto en la búsqueda de soluciones constructivas.

En ese sentido, el papel de RRHH no es el solucionarle a los colaboradores o departamentos todos los problemas de relacionamiento que puedan surgir, sino, ser un puente, un facilitador y un acompañante en este proceso.

Existe una tendencia a que los colaboradores, incluso jefaturas y gerencias escalen sus conflictos directamente con el personal de RRHH buscando una resolución o incluso sanciones, sin haber previamente agotado las vías del diálogo, la negociación y la autocomposición, desaprovechando la oportunidad de adueñarse de su conflicto y buscar soluciones creativas que se ajusten más a las necesidades de los involucrados. Incluso, muchas veces dentro del Departamento de RRHH hay recelo de poner a 2 personas en conflicto a dialogar sobre la situación, por temor al escalamiento del conflicto, cercenándole la posibilidad a los involucrados de conversar en un ambiente neutral.

Como departamentos de RRHH no estamos llamados a resolver cada uno de los conflictos interpersonales que puedan surgir en el día a día entre los colaboradores, por el contrario, es deber de cada colaborador hacerse responsable frente a algún problema interpersonal e intentar gestionar el conflicto positivamente con su compañero, colega, jefatura o subalterno de manera directa por medio del diálogo respetuoso.

Hago la exclusión de casos de acoso laboral o sexual donde claramente ya hay una dinámica nociva y un ciclo de violencia involucrado, en cuyos casos ya existen procedimientos específicos de abordaje donde sí interviene RRHH y comisiones especializadas con medidas preventivas y otras coercitivas y sancionatorios.

Pero hablando de conflictos interpersonales derivados de formas de trabajar, tipos de comunicación, maneras de relacionarse, plazos de entrega que son pan de todos los días en una organización, es importante que los empleados seamos autogestivos y autocompositivos, tanto personal operativo, administrativo como gerencial.

Eso sí, RRHH tiene siempre un deber de apoyar, colaborar y darle a las partes las herramientas necesarias que requieren para gestionar de manera positiva sus conflictos. Incluso RRHH podría participar como un facilitador de la comunicación y del proceso, como una forma de autocomposición asistida.

El uso de métodos autocompositivos asistidos se está extendiendo cada vez más en el ámbito laboral (intra organizacional) y ha demostrado su eficacia y beneficios frente a métodos sancionatorios y punitivos. Como mediador, participé de procesos laborales por conflictos relacionales donde las partes apreciaban que se les haya brindado un espacio de escucha en un ambiente relajado, seguro, imparcial y de respeto. Algunas veces las partes llegaban a un acuerdo y en otras ocasiones no, pero aun cuando no se llegaba a un arreglo, las partes aprenden que existen formas diferentes de relacionarse y de comunicarse más allá de la confrontación y la hostilidad.

Es importante aprender a adueñarnos de nuestros conflictos y aprender a gestionarlos de manera positiva, creativa y constructiva, dejando la imposición de soluciones por parte de terceros ajenos al conflicto como la última ratio, la última alternativa o instancia y no como la primera y única opción. Esto nos ayudará a solucionar de una mejor manera los conflictos y explorar soluciones que se adecuen y construyan según las necesidades e intereses directos de los involucrados. Más aún y no menos importante, es el hecho que nos sentiremos más capacitados y empoderados para enfrentar futuros retos tanto dentro como fuera de una organización.

Los invito a explorar y utilizar los métodos de la autocomposición en todos los aspectos de su vida pues resultan muy beneficiosos y constructivos.

ROLANDO PERLAZA PÉREZ / HR & Legal Manager

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